بمناسبة صدور قرار رئيس مجلس الإدارة رقم (03) بتاريخ (2012/09/10م.)، وهو القرار الأسرع من نوعه، إذ صدر عقب اجتماع المتابعة الأسبوعي، وقد يكون تحريره في خلال الاجتماع نفسه.
جميلٌ أن تتذكر إدارة الشركة ضرورة وضع نظام لتحفيز العاملين أخيراً، رغم أن تاريخ الشركة لم يخلو من هذه "الحسنة"..
فقد كان للشركة عدة أنظمة للحوافز -Multi system Motivation-، وكان حجم الحافز وقيمته تعود لحجم المسؤول وقيمته وقدره وقوة شخصيته لدى الإدارة العليا، إلى جانب العوامل الأخرى الموجبة للتحفيز..
فقسم مناولة الخامات بالإدارة العامة للإحتزال ومناولة الخامات، كان له نظامه الخاص المتفرد به عن جميع التقسيمات التنظيمية بالشركة، وهو أعلاها من حيث دخل الفرد السنوي، حيث تلوح غرامات تأخير السفن بعصاها فوق رأس المسؤولين..
وهناك نظام خاص بالإدارة العامة للصلب، اضطرت الشركة للرضوخ له لحساسية وخطورة العمل في هذه الجهة..
أما أسوأ تلك الأنطمة -إن وجد- فهو النظام الخاص بالإدارة العامة للدرفلة الطولية، حيث غالباً ما يعود سلباً على المعدات ونفسيات بقية العاملين المحرومين..
ولا ندري إن كان هناك نظام لمكافأة العاملين في الدرفلة المسطحة، وكذلك أقسام شحن المنتجات، وأيضاً إدارة التسويق وهي أخطر وأهم الإدارات المساندة، ولا ننسى كافة مكونات الشركة الأخرى، فلكل منها سهمه في هذا الشأن..
إنَّ مُجرد "فساد النية" في أي عملٍ تُبطله، فما بالك بعمل يحتاج إلى أكثر من "حُسْنُ النية"؟؟..
أمَّا أول خطأ في هذا القرار فهو التسمية، فتسمية "نظام الحوافز للعاملين بالشركة"، وربطه بـ"كميات الانتاج" وجودتها فقط، لا علاقة له بالتحفيز كمفهومٍ عام، بل كان الأصح أن يسمى "نظام مكافأة الانتاج"، وهو جزءٌ من نظام الحوافز أو نوعٌ من التحفيز..
واختيار المدير العام للدرفلة الطولية لرئاسة هذه اللجنة، هو الخطأ الثاني وهو لم يأتي من فراغ. فإذا كانت مجرد "رسائل الشكر" تُنتَزعُ منه "تسولاً"، فكيف بالتحفيز المادي -النقدي-؟؟..
والخطأ الثالث هو محدودية نظام التحفيز في هذا القرار، من حيث اقتصاره على كميات الانتاج -كما أسلفنا آنفاً-..
فنظام التحفيز يجب أن يشمل اصحاب الكفاءات الانتاجية العالية, والعاملين الذين يقدمون مقترحات لتحسين طرق العمل، وتقديم ابتكارات واختراعات وأفكار وخدمات، ترفع من قدرة الشركة التنافسية، وتؤدي إلى زيادة الانتاج وجودته، وخفض التكاليف ومنع الخسائر، وتحافظ على البيئة وتساهم في رقي المجتمع.
أما سوابق الشركة في "التحفيز"، فقد عشنا قصة أحد العاملين الذي قام بإجراء تعديل على شاشة كومبيوتر عادية، لتعمل بدل الشاشة الأصلية المُكَلِّفَة، فكان أن قامت شركة "إسبات" بتوصية الإدارة لمكافأته بمبلغ (3000) دينار، بما يمثل أقل من 10% من قيمة ما وفره على الشركة، وما إن وصلت هذه التوصية إلى مدير الإدارة حتى قام بتقليصها، ثم قلصها المدير العام بدوره، ثم لم ينسى مشرف القطاع أن يساهم بمقصه، وأخيراً قرر أمين لجنة الإدارة في ذلك الوقت صرف مبلغ (500) دينار، أي ما نسبته 17 % فقط من أصل التوصية، أو 1.3 % من قيمة التوفير..
أما تجارب الآخرين فأنقل لكم ما قرأته، عن رئيس مجلس إدارة شركة الصلب الأمريكية، الذي ترقى من مجرد "فني" عادي، لا يحمل مؤهلات البكالوريوس والماجستير والدكتوراه، إلى أن وصل منصب رئيس مجلس الإدارة، فقد كانت لهذا الشخص عادةً يومية، إذ يقوم بجولة تفقدية على المصانع والورش، وكلما وجد عملاً يستحق التقدير والمكافأة، يخرج من جيبه دفتر الشيكات ويوقع للعامل مبلغاً من المال، وهو بهذا يحقق الثمرة المرجوة من "التحفيز"..
أما على الصعيد المحلي، فقد قام بعض العاملين من الدرفلة الطولية، بإجراء تعديلات على مصنع الدرفلة بطرابلس، في بداية تسعينيات القرن الماضي، فما كان من مدير المصنع في ذلك الوقت، إلاَّ أن حضر بنفسه إلى مصنع درفلة القضبان بالشركة، وسلم بيده لكل عامل مكافأةً مالية في ظرف خاص، رغم أن الكثيرين كانوا يتندرون ويسخرون منه، لأنه لا يحمل سوى الشهادة الإعدادية!!!.. فلم تكن الشهادة مقياساً لكفاءة الأشخاص، مهما تبكلرو أو تمجسترو أو تدكترو..
وفي المقابل.. فإن الحواجز التي تقيمها إدارة الشركة تضيع أثر الحوافز، التي تتحفز لوضع نظام لها، ونحن بدورنا نناشدها أن تصدر قراراً، بتشكيل لجنة لرفع الحواجز أولاً قبل وضع الحوافز، ولا بأس بذلك فالعصر عصر اللجان في كل شأنٍ ومكانٍ وأوانٍ..
هذه الحواجز التي توضع لعرقلة الأداء، ومكافحة الإنتماء، وزيادة الاحتقان وشحن الأضغان، هي أحد مسببات خسائر الشركة، التي تتراكم كل يوم طردياً مع زيادة الحواجز..
عندما نبهنا إلى "الطابية" المبتكرة والمخترعة في البوابة رقم (2)، كنا لسذاجتنا وثقتنا الواهمة، ننتظر أن يقوم قسم الحراسة والتصاريح بإزالتها، حفاظاً على ما تبقى من ماء وجهه، ففوجئنا بأعمال تحسينية على "الطابية"، وتذكرنا قولة أحد المفكرين المصريين عندما سألوه عن رأيه في عبد الناصر، قال (لقد أحسن فيما أساء.. وأساء فيما أحسن)، فقد كانت المصانع والمدارس والمستشفيات في أسوأ حالاتها، وكانت السجون والمعتقلات ومواخير الليل وعلبه في أبهى حالاتها..
وكما تقول القاعدة الشرعية: درء المفاسد أولى من جلب المصالح..
نقول:
إزالة الحواجز أولى من منح الحوافز..
وأول حافزٍ يُمْنَحْ وحاجزٍ يُكْسَر هو طابية البوابة رقم (2)..
أما وجود المسؤولين بين العاملين في المصانع والورش، وهو من أكبر الحوافز المعنوية، فهو كمن يطلب مجالسة الملائكة عياناً...
ولله في خلقه شؤون..
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق